מיתוג מעסיק וקמפיין גיוס עובדים לארגונים גדולים

ארגון שמגייס עשרות עובדים בחודש למוקד שירות, לצוותי שטח או לסניפים לא סובל ממחסור במודעות. הוא סובל ממודעות שנראות כמו של כולם, מדף משרה שנטען לאט בטלפון, מטופס של שתים עשרה שאלות, ממועמדים שאף אחד לא חזר אליהם, ומדוח שסופר קליקים במקום אנשים שהתחילו לעבוד. מיתוג מעסיק הוא לא סרטון השראה ולא לוגו חדש לעמוד הקריירה. זו התשובה הכתובה לשאלה למה לעבוד דווקא אצלכם, והמערכת שמביאה את התשובה הזאת למועמד הנכון, בערוץ הנכון, בלי לעבור על החוק בדרך. המדריך הזה נכתב למנהלי משאבי אנוש, שיווק ודיגיטל בחברות שנותנות שירות לממשלה ולרשויות, בגופים ציבוריים ובארגונים מסורתיים גדולים, שצריכים להחליט ולהסביר את ההחלטה לרכש, למחלקה המשפטית ולהנהלה.

מה זה מיתוג מעסיק, ולמה ארגון מסורתי צריך אותו

מיתוג מעסיק (Employer Branding) הוא הדרך שבה הארגון נתפס בעיני מי שעשוי לעבוד בו: מועמדים, עובדים קיימים, עובדים לשעבר והמשפחות שלהם. התדמית הזאת קיימת גם אם אף אחד לא עבד עליה. היא נבנית מהמודעות שפרסמתם, מהתגובות בעמוד הפייסבוק, ממה שעובד מספר לחבר על המשמרת, ומהשאלה אם מישהו חזר אל המועמד שהגיש קורות חיים בחודש שעבר.

חברות הייטק עוסקות בזה שנים, ולכן רוב התוכן ברשת כתוב בשבילן: הטבות, משרדים, תרבות ארגונית. ארגון מסורתי, חברה שמפעילה שירות עבור משרד ממשלתי או רשות מקומית שמגייסת מתנדבים ועובדים עונתיים, נמצא במצב אחר. הוא לא מתחרה על מפתחים. הוא מתחרה על נציגי שירות, טכנאים, נהגים, מאבטחים, אחיות, עובדים סוציאליים ואנשי כספים, מול עשרות מעסיקים אחרים שמציעים שכר דומה. במצב כזה ההבדל בין מודעה שמביאה מועמדים לבין מודעה שנבלעת הוא כמעט תמיד הבהירות: מה העבודה, איפה, באילו שעות, מה מקבלים, ומה קורה אחרי שלוחצים.

יש גם סיבה פנימית. ארגון שמגייס בהיקף משלם על כל עובד שעוזב בחודשים הראשונים פעמיים: פעם על הגיוס ופעם על ההכשרה. מודעה שמבטיחה משהו שהעבודה לא נותנת מגייסת אנשים שיעזבו. לכן מיתוג מעסיק נכון הוא קודם כל מיתוג אמין: הוא מתאר את העבודה כמו שהיא, כולל החלקים הקשים, ומשאיר בחוץ את מי שלא יתאים. זה מתחבר ישירות לאחד העקרונות שלנו, רק את האמת, גם כשהיא לא נשמעת טוב.

הצעת הערך למעסיק: מה אתם באמת מציעים

הצעת הערך למעסיק (EVP, Employee Value Proposition) היא מסמך של עמוד אחד שעונה על שאלה אחת: מה מקבל מי שבא לעבוד כאן, שאין לו במקום אחר, ומה מבקשים ממנו בתמורה. היא לא סיסמה. היא רשימה של הבטחות שאפשר להוכיח, ומכל אחת מהן נגזרים כותרות, סרטונים ותשובות לשאלות של מועמדים.

הדרך לכתוב אותה היא לא בחדר ישיבות של ההנהלה. מראיינים חמישה עד עשרה עובדים שהצטרפו בשנה האחרונה ונשארו, ושואלים שלוש שאלות: למה בחרתם בנו ולא במקום אחר, מה הפתיע אתכם לטובה בחודש הראשון, ומה הייתם אומרים לחבר ששוקל להצטרף. אחר כך מראיינים שניים או שלושה שעזבו, אם אפשר, ושואלים מה היה צריך להיות כתוב במודעה. מהתשובות עולים בדרך כלל שלושה או ארבעה דברים שחוזרים. אלה עמודי התווך.

לכל עמוד תווך צריכה להיות הוכחה: מספר, מדיניות כתובה או סיפור של עובד אמיתי שהסכים להופיע. "יציבות" בלי הוכחה היא מילה. "חוזה שירות רב שנתי מול הלקוח הציבורי, ותעסוקה לאורך כל השנה ולא לעונה" היא הוכחה. "אפשרויות קידום" היא מילה. "ראשי הצוותים במוקד הם עובדים שהתחילו כנציגים" היא הוכחה, אם היא נכונה. הטבלה הבאה מראה את המבנה. המילים הן דוגמה, התוכן צריך לבוא מהארגון שלכם.

שני כללים שומרים על המסמך שימושי. הראשון: הוא חייב לכלול גם את המחיר, כלומר מה העבודה דורשת. משמרות ערב, עבודה מול פניות קשות, נסיעות בשטח, לבוש מסוים. מועמד שיודע את זה מראש ומגיש מועמדות הוא מועמד טוב יותר. השני: המסמך מאושר על ידי משאבי אנוש, הנהלה ומחלקה משפטית לפני שהוא יוצא לקמפיין, כי כל שורה בו תהפוך להבטחה פומבית.

שלושה סוגי גיוס, שלושה קמפיינים שונים

הטעות הנפוצה בארגון גדול היא קמפיין גיוס אחד לכל המשרות. מועמד למוקד שירות, טכנאי שטח ורואת חשבון לא מחפשים באותו מקום, לא שואלים את אותה שאלה ראשונה, ולא מוכנים למלא את אותו טופס. לפני שבוחרים ערוץ, מחלקים את המשרות לשלוש קבוצות.

גיוס בנפח

נציגי שירות ומכירות, עובדי מוקד, קופאים, עובדי לוגיסטיקה. הרבה משרות זהות, תחלופה גבוהה, ומועמדים שרבים מהם מחפשים בטלפון ומגישים לכמה מקומות באותו ערב. כאן מנצחים שלושה דברים: מסר פשוט (מה השכר, מה השעות, איפה), טופס קצר מאוד, וחזרה מהירה. הרשתות החברתיות והוידאו הקצר הם הערוצים הטבעיים.

עובדי שטח

טכנאים, נהגים, מאבטחים, פקחים, מטפלים, צוותי אחזקה. המיקום הוא החלק הראשון של ההחלטה: מועמד בבאר שבע לא יגיש למשרה בחדרה. הקמפיין מחולק לפי אזורים, המודעה מציינת את האזור במפורש, ותמונות מהשטח האמיתי עובדות טוב יותר מצילומי סטוק. חלק מהמועמדים יעדיפו להתקשר מאשר למלא טופס, ולכן כדאי לתת גם מספר טלפון.

אנשי מקצוע

מהנדסים, אנשי כספים ומשפטים, מנהלי פרויקטים, עובדים סוציאליים, אחיות. מעט משרות, מועמדים שרובם כבר עובדים, ותהליך החלטה ארוך יותר. כאן הערך הוא בפרטים: תחומי אחריות, מי המנהל, מה מסלול ההתפתחות. לינקדאין, חיפוש בגוגל והמלצות של עובדים מביאים כאן יותר מקמפיין רחב.

דף קריירה שממיר

כל הקמפיינים מובילים לאותו מקום, ולכן דף הקריירה הוא החלק שהכי שווה להשקיע בו. דף קריירה הוא לא רשימת משרות בתחתית האתר. הוא שני דברים: עמוד ראשי שמספר מי אתם כמעסיק, ודף נפרד לכל משרה שאפשר לשלוח אליו קמפיין.

העמוד הראשי מציג את עמודי התווך של הצעת הערך, עם ההוכחות. שניים או שלושה עובדים אמיתיים שמספרים במשפט או בסרטון קצר מה הם עושים. מפה או רשימה של אתרי העבודה. ושורת חיפוש או סינון לפי תחום ואזור, אם יש יותר מעשר משרות פתוחות. דף המשרה, לעומתו, צריך להיות קצר וממוקד: כותרת עם שם התפקיד והאזור, שלוש שורות על העבודה, מה מקבלים, מה נדרש, ומה קורה אחרי ההגשה. הטופס נמצא בדף עצמו, לא מאחורי לחיצה נוספת.

טופס מועמדות אוסף מידע אישי, ולפעמים גם מידע רגיש. לכן ההחלטות על מה שואלים, איפה המידע נשמר ומי ניגש אליו הן החלטות של הגנת פרטיות, לא רק של עיצוב. את הרקע המשפטי תמצאו במדריך לתיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות, ואת ההחלטה עצמה מקבלים עם היועץ המשפטי או הממונה על הגנת הפרטיות בארגון. העקרונות של דף נחיתה טוב חלים כאן במלואם, והם מפורטים במדריך לעיצוב דף נחיתה.

על גוגל: נכון לאוקטובר 2026, ישראל לא מופיעה ברשימת המדינות שבהן חוויית חיפוש המשרות של גוגל זמינה, לפי התיעוד של גוגל לנתונים מובנים של משרות. כלומר, סימון JobPosting בדף המשרה לא יציג אותה כרגע בתיבת המשרות המיוחדת בחיפוש בישראל. דף המשרה עדיין יכול להופיע בתוצאות הרגילות, כמו כל דף אחר, אם הוא כתוב טוב ונטען מהר.

מודעת דרושים לפי החוק: מה אסור לכתוב

הכלל הבסיסי נמצא בסעיף 8 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח 1988. מעסיק, או מי שזקוק לעובד, לא יפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית אלא אם היא נוסחה בלשון זכר ובלשון נקבה, ביחיד או ברבים, וגם לא יפרסם מודעה שיש בה הפליה לפי סעיף 2 לחוק.

סעיף 2(א) מונה את הטעמים שבגללם אסור להפלות בין עובדים או בין דורשי עבודה. ברשימה: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות וטיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה ושירות מילואים, כולל קריאה למילואים או מילואים צפויים, תדירותם ומשכם. האיסור חל על כל שלבי העבודה, החל מהקבלה. סעיף 2א מוסיף שמעסיק לא ידרוש מדורש עבודה את הפרופיל הצבאי שלו. מדריך הגיוס של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מזכיר שהחקיקה בישראל אוסרת גם הפליה על רקע מוגבלות.

יש חריג אחד, בסעיף 2(ג): אין רואים הפליה כשההבחנה מתחייבת מאופיו או ממהותו של התפקיד. החריג הזה צר, והוא לא מכסה העדפה נוחה. במדריך המעסיקים של הנציבות הדוגמה ברורה: מרכזנית שעיקר עבודתה בשיחות בעברית יכולה להידרש לשליטה מלאה בעברית, אבל דרישה לעברית ברמה גבוהה בתפקיד שכמעט לא דורש תקשורת מילולית היא הפליה עקיפה.

מה הסיכון? לפי סעיף 15 לחוק, הפרה של סעיף 8 היא עבירה פלילית, והאחריות הפלילית עליה מוטלת על המעסיק או על מי שזקוק לעובד, לא על העיתון או על הפלטפורמה. לפי סעיף 10, בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצוי גם בלי שנגרם נזק ממוני. לכן מי שחותם על נוסח המודעה הוא הארגון, גם כשמשרד פרסום או חברת השמה כתבו אותה.

איך כותבים מודעת דרושים שמביאה מועמדים

מודעה חוקית היא תנאי, לא סיבה להגיש מועמדות. המדריך לגיוס עובדים של הנציבות ממליץ על מודעה מפורטת ומזמינה, בשפה פשוטה, שמבוססת על תיאור התפקיד ועל הכישורים שנדרשים באמת, ומוסיף שכדאי לפרסם גם מתי יתקיים הראיון ומתי תינתן תשובה. העצה הזאת נכונה גם מבחינה שיווקית: מועמד שיודע מה יקרה אחרי ההגשה מגיש יותר בקלות.

המבנה שעובד, גם במודעה של שלוש שורות בפייסבוק וגם בדף משרה מלא:

שני דברים קטנים שמשנים הרבה. ראשית, הצהרת שוויון הזדמנויות. המדריך של הנציבות מציע משפט כמו "אנו מקדמים שוויון הזדמנויות בעבודה ומזמינים מועמדים ומועמדות מכל חלקי האוכלוסייה". הוא מזמין, והוא מסמן לקוראים שהארגון רציני. שנית, שפה. אם אתם מגייסים לשירות שניתן בערבית או ברוסית, פרסמו את המודעה גם בשפה הזאת. הנציבות ממליצה לפרסם גם בכלי תקשורת שפונים לאוכלוסיות ולשפות שונות, ובשירות לציבור זה גם פשוט הגיוני.

גיוס עובדים במטא וקטגוריית התעסוקה

פייסבוק ואינסטגרם הם הערוצים הראשונים בגיוס בנפח ובגיוס לשטח: יש בהם קהל רחב בכל האזורים, אפשר למקד לפי מיקום, ופורמט הוידאו והטפסים המובנים מתאים למועמד שגולל בטלפון. מי שמנהל כבר קמפיינים במטא ימצא את כל העקרונות הכלליים במדריך לפרסום בפייסבוק לארגונים גדולים. כאן נתמקד במה שמיוחד למודעות משרה.

מטא מגדירה קטגוריות מודעות מיוחדות (Special Ad Categories), ותעסוקה היא אחת מהן. לפי מרכז העזרה לעסקים של מטא, כשיוצרים קמפיין בוחרים בהגדרות הקמפיין "קטגוריות מודעות מיוחדות", בוחרים את הקטגוריה המתאימה ואת הארצות שבהן הקמפיין ירוץ.

מה משתנה כשבוחרים בקטגוריה? לפי מטא, אפשרויות קהל מסוימות מוגבלות או לא זמינות למפרסמים שנמצאים בארה״ב או פונים לקהל בארה״ב, ולמפרסמים שפונים לקהל בקנדה ובמדינות מסוימות באירופה: גיל, מגדר, מיקוד לפי מיקוד דואר, החרגות, קהלים דומים וקהלים שמורים. חלק מתחומי העניין לא זמינים, וקהל לפי עיר או נקודה במפה מקבל רדיוס מורחב. בתיעוד המפתחים של מטא מפורט שהגיל במודעות כאלה קבוע בדרך כלל על 18 עד 65 ומעלה, שאי אפשר לבחור מגדר, ושהרדיוס המינימלי סביב עיר או כתובת באירופה הוא 15 קילומטר.

ומה עם קמפיין שפונה לישראל בלבד? לפי אותו תיעוד, מפרסמים שאינם בארה״ב ואינם פונים לארה״ב, לקנדה או לאירופה עדיין מסמנים את שדה הקטגוריה, אבל רשאים לבחור אם להשתמש בה. כלומר, נכון לאוקטובר 2026, מטא לא מחייבת את ההגבלות האלה בקמפיין גיוס שמוצג בישראל בלבד. אם אתם מגייסים גם מחו״ל, למשל אנשי מקצוע מאירופה, הקטגוריה כן חלה על הקמפיין.

כאן נכנס החוק הישראלי. העובדה שהכלי מאפשר לכוון מודעת משרה רק לגברים או רק לבני 25 עד 35 לא אומרת שמותר. סעיף 2 אוסר להפלות דורשי עבודה מחמת מין או גיל, וסעיף 8 אוסר לפרסם מודעה מפלה. לא מצאנו פסיקה או הנחיה רשמית שעוסקת ישירות במיקוד של קהל ברשתות חברתיות, ולכן ההכרעה המשפטית היא של היועץ המשפטי שלכם. ההמלצה שלנו פשוטה: נהגו כאילו ההגבלות של קטגוריית התעסוקה חלות עליכם. כל הגילים מגיל העבודה, כל המגדרים, מיקוד לפי אזור גיאוגרפי ולפי מה שקשור לתפקיד, והמסר והקריאייטיב הם שעושים את הסינון. גם מטא עצמה כותבת בדף העזרה שעדיף להרחיב את הקהל ולא לצמצם אותו.

טופס מובנה או דף משרה?

מטא מציעה מודעות לידים עם טופס מיידי שנפתח בתוך האפליקציה. בגיוס בנפח הוא מוריד את החיכוך: המועמד לא עוזב את פייסבוק, והפרטים ממולאים מראש. החיסרון הוא האיכות. קל להשאיר פרטים בלי לקרוא את המודעה, ולכן מוסיפים לטופס שאלה אחת שמחייבת קריאה, למשל בחירת אזור או משמרת. דף משרה באתר מביא פחות פניות אבל בדרך כלל מועמדים שקראו יותר. בודקים את שניהם במקביל ומשווים עלות למועמד מתאים, לא עלות לפנייה. ההיגיון הזה מפורט במדריך ללידים איכותיים, והוא נכון למועמדים בדיוק כמו ללקוחות.

לינקדאין, גוגל וטיקטוק

מטא היא לרוב הערוץ הראשון בגיוס בנפח, אבל היא לא מכסה את כל סוגי הגיוס. לכל ערוץ תפקיד אחר, ולכל אחד כללים משלו.

לינקדאין

הערוץ של אנשי מקצוע ומנהלים. אפשר לפרסם משרה ישירות בלינקדאין ולקדם אותה בתקציב. לפי מרכז העזרה של לינקדאין, במשרה מקודמת בתשלום לפי קליק בוחרים תקציב יומי או תקציב כולל, משלמים רק על קליקים מהמדינה שבה פורסמה המשרה, ומשרה עם תקציב יומי נשארת פעילה עד שסוגרים אותה. לצד המשרות, עמוד החברה ופוסטים של עובדים ומנהלים הם המקום לבנות את מיתוג המעסיק מול קהל מקצועי.

גוגל ויוטיוב

מועמדים מחפשים בגוגל "דרושים" ואת שם התפקיד והעיר. מודעות חיפוש על שאילתות כאלה מביאות מועמדים עם כוונה ברורה, בעיקר לתפקידי שטח ולאנשי מקצוע. לפי מדיניות הפרסום המותאם אישית של גוגל, מודעות תעסוקה בארה״ב ובקנדה לא יכולות למקד לפי מגדר, גיל, סטטוס הורי, מצב משפחתי ומיקוד דואר. בישראל ההגבלה הזאת של גוגל לא חלה, ושוב, החוק הישראלי כן. העקרונות של בניית חשבון ומדידה נמצאים במדריך לפרסום בגוגל.

טיקטוק

מתאים לגיוס בנפח של קהל צעיר יותר ולמשרות שאפשר להראות בסרטון של חצי דקה. לפי מדיניות מודעות הדיור, התעסוקה והאשראי של טיקטוק, מודעות כאלה שפונות לארה״ב או לקנדה לא יכולות למקד לפי גיל, מגדר, מיקוד דואר, מצב משפחתי או הורי. טיקטוק מוסיפה שהאחריות לעמוד בחוק המקומי היא של המפרסם.

ערוץ שלא כדאי לשכוח: המוקד הטלפוני ומספר הטלפון במודעה. בגיוס לשטח חלק מהמועמדים יעדיפו להתקשר. מספר וירטואלי נפרד לכל ערוץ מאפשר לדעת מאיזה קמפיין הגיעה השיחה, כמו שמוסבר במדריך למספר וירטואלי לעסק.

וידאו קצר שמראה את העבודה

בגיוס, וידאו עושה משהו שטקסט לא יכול: הוא מראה את המקום, את האנשים ואת העבודה עצמה. מועמד שראה בעשרים שניות איך נראה המוקד, מי ראש הצוות ואיך נראית משמרת, יודע הרבה יותר ממה שמודעה של שלוש שורות יכולה לספר. מה שעובד בדרך כלל הוא פשוט: עובד אמיתי, בטלפון, במקום העבודה, אומר שלושה משפטים על מה הוא עושה ולמה הוא נשאר.

אנימציה היא חלופה טובה כשאי אפשר לצלם: בשל רגישות של אתר העבודה, בשל פרטיות, או כשרוצים להסביר תהליך מיון ותנאים בצורה ברורה. היא פחות אמינה מעובד אמיתי, אבל קל לעדכן אותה ולהפיק ממנה כמה גרסאות.

מסלול המועמדות ומהירות החזרה

אפשר לבנות את הקמפיין הטוב ביותר ולאבד את רוב המועמדים בשלב שאחריו. מועמד שהגיש לכמה מעסיקים באותו ערב יענה למי שמתקשר אליו ראשון. לכן מסלול המועמדות הוא חלק מהקמפיין, לא משהו שקורה אחריו במחלקה אחרת.

שלוש החלטות קובעות את רוב התוצאה. הראשונה: מי אחראי לחזור למועמד, ותוך כמה זמן. בגיוס בנפח כדאי לקבוע יעד של אותו יום עבודה, ולכתוב אותו בנוהל. השנייה: לאן המועמד נכנס. פנייה שנשארת בתיבת דואר או בגיליון אקסל ששלושה אנשים מעדכנים תלך לאיבוד. מערכת לניהול מועמדים או מערכת CRM שמקבלת את הפניות ישירות מהטופס, עם שדה מקור, מאפשרת לראות מי טופל ומי לא. השלישית: מה קורה למי שלא התקבל. המדריך של הנציבות ממליץ ליידע מועמדים על ההחלטה מוקדם ככל האפשר. מועמד שקיבל תשובה, גם שלילית, לא יכתוב תגובה כועסת מתחת למודעה הבאה.

בגיוס בנפח שווה לשקול גם תיאום ראיונות אוטומטי: אחרי שליחת הטופס המועמד בוחר מועד לשיחה או ליום מיון מתוך יומן. זה חוסך סבב של שיחות טלפון ומוריד את מספר המועמדים שנעלמים בין ההגשה לראיון. כשהתהליך כולל טפסים, הצהרות וחתימות, אפשר להעביר גם אותם לדיגיטל, כמו שמוסבר במדריך לטפסים דיגיטליים וחתימה דיגיטלית.

ראיון הוא גם חלק מהמיתוג. המדריך של הנציבות מביא רשימת שאלות שעלולות להיות מפלות ושעדיף להימנע מהן: שם מקורי או שם נעורים, מקום לידה ומוצא, גיל ותאריך לידה, דת, נטייה מינית, מצב משפחתי, ילדים ותכנון משפחה, שירות צבאי וימי מילואים, ודעות פוליטיות. כדאי לתת את הרשימה הזאת לכל מי שמראיין, כולל ראשי צוותים שמראיינים פעם בחודש.

מדידה: עלות למועמד ועלות לגיוס

הנתון שרוב הדוחות מציגים, עלות לקליק או עלות לפנייה, הוא הנתון שהכי פחות מעניין את ההנהלה. מה שמעניין הוא כמה עולה עובד שהתחיל לעבוד ונשאר, ומאיזה ערוץ הוא הגיע. כדי לדעת את זה צריך לחבר את נתוני הקמפיין לנתוני הגיוס, וזה החלק שבדרך כלל חסר.

החיבור עצמו לא מסובך. כל קישור בקמפיין מקבל תגיות UTM לפי ערוץ וקמפיין. הטופס שומר את המקור לצד פרטי המועמד. מערכת ניהול המועמדים מעדכנת סטטוס: סונן, רואיין, התקבל, התחיל לעבוד, עזב. פעם בחודש מצליבים: כמה עלה כל ערוץ, כמה מועמדים מתאימים הביא, וכמה מהם התחילו לעבוד. איך בונים מדידה כזו ב-GA4 ומה שומרים בצד של האתר מוסבר במדריך למדידה ואנליטיקס.

שני כללים שומרים על המספרים כנים. הראשון: מגדירים מראש מה זה מועמד מתאים, בכתב, יחד עם מנהלי הגיוס. בלי הגדרה, כל צד יספור אחרת. השני: מודדים גם את מה שקורה אחרי הקבלה. ערוץ שמביא מועמדים זולים שעוזבים אחרי חודש עולה יותר מערוץ שמביא מועמדים יקרים שנשארים שנה. את ההשוואה הזאת אפשר לעשות רק אם שדה המקור נשמר גם אחרי שהמועמד הפך לעובד.

העובדים כשגרירים

המסר האמין ביותר על מקום עבודה מגיע מאנשים שעובדים בו. תוכנית שגרירים היא דרך מסודרת לתת לעובדים להעביר את המסר הזה, בלי להפוך אותם לשלטי חוצות. היא בנויה משלושה חלקים: תוכנית "חבר מביא חבר" עם כללים ברורים, תוכן שקל לשתף, ועובדים שמופיעים בקמפיין מרצונם.

הצד השני של המטבע הוא ביקורות ותגובות שליליות. ארגון שמגייס הרבה עובדים יקבל גם הרבה ביקורות, ברשתות ובאתרי דירוג מעסיקים. ההתמודדות איתן היא חלק מניהול המוניטין של הארגון כולו, וזה מפורט במדריך לניהול מוניטין וניהול משבר.

לבד, עם חברת השמה או עם משרד פרסום

לא כל ארגון צריך ספק חיצוני לקמפיין גיוס, ולא כל ספק מתאים לכל סוג גיוס. ההחלטה תלויה בהיקף, בסוג המשרות וביכולת של הצוות הפנימי לחזור למועמדים מהר.

אם עובדים עם ספק, כמה דברים צריכים להיות כתובים בהסכם. חשבון המודעות, עמודי הרשתות, הדומיין של דף הקריירה ומערכת ניהול המועמדים רשומים על שם הארגון, והספק מקבל הרשאה. נוסח כל מודעה מאושר על ידי הארגון לפני פרסום, כי כאמור האחריות לפי סעיף 8 היא של המעסיק. הדוח החודשי מציג עלות למועמד מתאים ועלות לגיוס לפי ערוץ, ולא רק חשיפות וקליקים. ומידע של מועמדים לא נשמר אצל הספק מעבר למה שנדרש לתפעול הקמפיין. איך בוחרים ספק כזה ואיזה שאלות שואלים בפגישה הראשונה מפורט במדריך לבחירת משרד פרסום דיגיטלי.

מה עושים עכשיו

שלושה דברים אפשר לעשות השבוע, בלי תקציב. פתחו את שלוש המודעות האחרונות שפרסמתם ועברו עליהן מול הטבלה בפרק על החוק: לשון זכר ונקבה, גיל, מקום מגורים, שירות צבאי, מראה. תקנו את מה שצריך לפני הפרסום הבא. אחר כך הגישו מועמדות בעצמכם, מהטלפון, לאחת המשרות הפתוחות, ומדדו כמה זמן לקח למלא את הטופס וכמה זמן עבר עד שמישהו חזר אליכם. ולבסוף, שבו עם שלושה עובדים שהצטרפו בשנה האחרונה ושאלו אותם למה בחרו בכם. זו הטיוטה הראשונה של הצעת הערך.

רוצים לדעת אם דף הקריירה שלכם נטען מהר בטלפון ומה מאט אותו? האבחון הדיגיטלי חינם סורק את הדף ומראה מה צריך לתקן. ואם אתם מחפשים מי שיבנה מולכם את הצעת הערך, המסרים, הוידאו והקמפיין, ככה אנחנו עובדים על מיתוג ועיצוב.